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近些年来，随着我国企业改制，农村城市化以及劳动用工制度的重大变化，用人单位与劳动者之间的劳动争议案件数量急剧增加。相关法律、法规已越来越不适应急剧增长的劳动争议案件处理需要。本人通过分析近年来我市劳动争议仲裁和诉讼实践中存在的问题及原因，提出尽快完善处理劳动争议案件相关法律、法规的建议。
一、关于当前劳动争议案件处理中存在的法律问题。
1、劳动争议案件处理周期过长，环节过多。《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁
决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”根据现行的法律规定，劳动仲裁部门的办案期限为60天，案情复杂的可延长30天；人民法院审理一审案件简易程序的期限为3个月，普通程序的期限为6个月，经院长批准可延长6个月，经上级院长审批，可再延长6个月；审理二审案件期限为3个月，经本院院长批准可延长3个月，经上级法院批准可再延长3个月，走完全部程序，即使不延期，也可能长达11个月，如全部延期的话，最长可达30个月。如再加上仲裁之前的企业调解和劳动行政部门调解程序，时间会更长。许多用人单位正是看到了上述程序上的漏洞，滥用诉权，走完调解、仲裁、一审和二审的全部程序（人民法院受理劳动争议案件只按每宗50元标准收取诉讼费，诉讼成本低），其结果既达到拖延和逃避法律责任的目的，也使对方当事人在漫长的仲裁和诉讼过程中，被拖得精疲力竭，最后不得不放弃权利的主张。
2、劳动争议受案范围较为混乱。实践中既存在大量非劳动争议案件被当作劳动争议案件处理，又存在对某一类型的劳动争议案件救济不充分的现象。在主体受案范围方面，对现实中大量存在的未经工商登记的非法用工单位发生的劳动争议，仲裁机构一直认为这些单位不是劳动法规定的用人单位，不予受理，致使这些单位的职工投诉无门，合法权益无法得到保障。在内容受案范围方面，问题更多。例如：因企业改制引发的下岗、代岗、失业、整体拖欠工资纠纷；企业内部的承包纠纷；跑场演员、按摩人员与服务单位之间的纠纷；单纯的业务提成纠纷；职工因履行职务向单位借款挂帐引发的纠纷；住房公积金缴纳纠纷等等，对这些纠纷是否按劳动争议案件受理，相关法律、法规没作出相应规定。劳动仲裁和诉讼十分混乱，有的纠纷仲裁机构受理而法院不受理，有的则恰恰相反。
3、劳动仲裁制度不完善，仲裁程序规范性差。劳动争议仲裁程序基本上套用民事诉讼程序，致使仲裁程序诉讼化，开庭审理费时太长。按现行规定，仲裁时除简易庭外，要由3人组成合议庭，被诉人有15天的答辩期，实行谁主张谁举证的原则等等，阻碍了仲裁灵活、快捷和简便特点的发挥。
4、劳动争议仲裁程序和诉讼程序相互脱节，存在大量重复劳动，仲裁和审判资源浪费严重。
（1）双方均不服仲裁裁决的起诉问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》（以下简称《解释》）规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方为原告，但对方的诉讼请求，人民法院应当一并作出判决。该规定从理论上讲是科学的，然而实际执行中，则出现了两个难题。一是若在审理中先起诉的原告一方撤诉怎么办，二是如果双方当事人受到仲裁裁决的时间跨度过大，会出现一方当事人收到仲裁裁决起诉并经一审法院判决后，另一方当事人才收到仲裁裁决书，并可在法定期限内起诉，此时已无合并审理的可能。
（2）、当事人对仲裁机构作出的不予受理裁决、决定或通知不服而起诉的，起诉期限不明确。当事人是否应当比照《中华人民共和国劳动法》第83条关于不服仲裁裁决起诉期限的规定，在收到不予受理决定、通知之日起15日内向人民法院起诉，无明文规定，实践中对此类问题处理非常不统一。
（3）人民法院驳回起诉后，仲裁裁决的效力问题规定不科学。如当事人起诉后经人民法院传票传唤无正当理由不到庭被人民法院裁定按撤诉处理，仲裁裁决的效力问题没有规定。另外，根据规定，劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出裁决，部分劳动者不服，向人民法院起诉，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力，对未起诉的劳动者发生法律效力，但如果是用人单位对部分劳动者的裁决提起诉讼，仲裁裁决的效力如何确定，没有作出相应规定，司法实践中歧义较多。
（4）诉讼中如何处理仲裁裁决的内容，缺乏法律规定。人民法院只能就提起诉讼的一方当事人在仲裁中提出的申诉请求是否成立进行审理并作出判决，是否能对未起诉但仲裁书中涉及的申诉请求部分作出处理，没有规定，不同法院的处理也不尽相同。
5、劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》，弊端尤为明显：
（1）无法及时查封财产。其中，诉讼中财产保全必须进入诉讼程序后才能启动，而这类劳动争议案件一旦发生，需要的是及时查封财产，如果等仲裁前置程序结束进入诉讼后再查封，财产早已转移（尤其是老板欠薪逃匿案），因此，诉讼中财产保全不现实。诉前财产保全比较现实，但又受到两个条件的制约：一是按民事诉讼法规定，诉前保全必须提供担保，而此类案件的劳动者一般无担保能力；二是即使有担保能力，在保全措施作出后必须在15天内起诉，超过15天则依法解封。这两个条件也制约了诉前财产保全措施的使用。
（2）举证规则适用于此类案件有其难度。如对仲裁前置程序是否适用举证规则；如何固定证据；当事人的请求是固定于仲裁阶段还是一审阶段；证人在仲裁阶段出庭的效力；在诉讼阶段才出示的证据是否必须是新证据等等，都没有规定。
（3）庭审方式适用民事诉讼法，达不到节约庭审时间的要求。随着民事诉讼《证据规则》的出台，目前按民事诉讼程序审理案件的庭审模式主要为辩论式。这种方式要求当事人有一定的素质和法律知识，而劳动争议案件中的劳动者一方综合素质尤其是诉讼能力普遍较低，经常讲不到点子上。事实上，劳动争议案件的事实构成即劳动关系的要求相对固定，庭审中只要查清了上述内容，任何一起劳动争议案件的事实就完全清楚明了。因此，庭审中宜采取“纠问式“审理方式，由法官根据具体案情主动进行调查，而不应由当事人进行漫无边际的举证。
（4）二审中适用民事诉讼法的合议制度严重浪费审判资源，降低了当庭宣判率，延长了审理时间。按民事诉讼法规定，二审不能适用独任审判，只能实行合议制。这种制度能确保普通民事案件的审判质量，是适合的，但对于标的小、焦点相对固定的劳动争议案件来说，是不适合的。劳动争议案件要审清的问题较固定，且经过了一裁一审，到二审由一名法官审理审理，是可以保证质量的，无须再由三个法官从头到尾陪审，再合议宣判。目前的二审合议制对绝大部分这类案件而言完全是审判资源的浪费。
二、存在上述问题的原因
1、劳动争议处理程序立法滞后。长期以来，我国关于劳动争议的程序规定主要散见于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院的有关司法解释以及劳动部的相关规章中，零散且不系统，实体法和程序法不分。这些法律法规主要制订于计划经济向市场经济过渡的时代，已远远落后于市场用工条件下劳动争议发展的新形势。尤为不足的是，作为处理劳动争议两大主要程序的仲裁程序和诉讼程序规范基本处于“真空”状态，人民法院审理劳动争议案件大多套用《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议处理程序上的立法不足，必然会影响劳动争议案件，则直接引起了仲裁程序和诉讼程序的脱节。
2、劳动争议处理体制设计不科学。现行的“一调一裁二审”的单轨处理体制，使劳动争议案件比其它类型的案件多了“调”和“裁”两套环节，使简单的劳动争议案件适用了复杂的处理程序。不适应于调整标的小、数量大的劳资纠纷和快速保护弱势群体利益的需要。
3、调解制度存在局限。我国立法上虽对劳动争议处理的各个阶段均规定了调解制度，但调解程序无具体规定，亦无强制力，操作不规范。直接造成了劳动争议仲裁机构和人民法院办案压力过大，势必引起劳动争议案件处理周期过长。
4、仲裁裁决的权威性不强。在现行的体制下，劳动争议仲裁机构无终局处理权，这种情况一方面极容易导致仲裁机构只为履行程序，敷衍了事；另一方面也使当事人将仲裁程序当作一种“走过场”，不认真对待，甚至仲裁时不出庭，将主要精力放在诉讼阶段。这是造成近年来起诉率高的主要原因。
5、没有独立的审判机构。人民法院一直没有独立的劳动争议案件审判机构，审判力量严重不足，人民法院疲于应付，这是造成劳动争议案件审理时间过长、劳动者合法权益保护不及时的又一重要原因。
1、从速修订《劳动法》，从根本上规范劳动关系。现行劳动法实施于1994年，我国的劳动关系经过10年的发展已经有了质的变化。10年前《劳动法》的很多规定已显出了不适应发展的滞后性，该法第七十九条设立的一裁二审机制尤为明显，必须尽快修改。
2、尽快制定劳动争议程序法，系统规定劳动争议案件的调解、仲裁和诉讼程序。从实践上讲，当前审理劳动争议案件中遇到的许多难以解决的程序问题也呼唤处理劳动争议的程序法尽快出台，暂时套用民事诉讼法审理劳动争议案件，但绝非长久之计。而按照特殊的劳动争议程序处理劳动争议案件，是大多数发达国家和地区的成功经验。因此，制定劳动争议处理法不仅有理论上的依据，也是实践的需要。当前应完善以下内容：
（1）对劳动争议的受案范围作出切合实际的规定。
（2）在劳动争议处理程序中，应设立一种有效的财产保全机制。申请保全条件宜从宽；申请人范围可放宽，政府、劳动管理部门在必要时亦可申请，可考虑赋予劳动争议仲裁机构一定的查封权。
（3）要改革现行的劳动争议仲裁程序和审理方式。仲裁庭应设立独立的调查机构，负责收集证据和调查案件的事实。诉讼程序应重点改革现行的庭审方式，实行“纠问式”和“辩论式”相结合。
（4）要处理好仲裁程序和诉讼程序的衔接问题。对不服仲裁裁决、通知或决定的起诉条件、期限以及起诉后裁决的效力问题作出详尽规定。
实践已经证明，目前的劳动争议处理体制增加了劳动争议的处理环节，不利于劳动争议案件的及时了结，不利于及时地保护当事人的合法权益，也不利于社会稳定。因此，笔者认为，在劳动争议处理体制路径选择上，应借鉴我国香港地区的成功做法，建立一个“以仲裁为主，诉讼为辅”的新体制。所谓“以仲裁为主”，是指所有的劳动争议案件都必须经过仲裁，如果当事人不服裁决，可以申请复审一次；所谓“以诉讼为辅”，是指只有在仲裁机构越权管辖、违反法定程序，或者仲裁裁决适应法律问题存在错误，或因法律对某一问题规定不明、没有规定、规定相互矛盾时，当事人才可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件时，实行有限审理原则，即只对是否越权管辖、是否违反法定程序或适用法律是否错误等问题进行审查，不对仲裁认定的事实进行审查。审理后再根据具体情况分别作出相应的判决。在建立这种体制的前提下，对二审劳动争议案件可维持目前的合议制。 | 
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