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王刚于2001年4月受聘于广州某有限公司驻北京办事处(以下简称办事处),同年7月与办事处签订了为期3年的劳动合同,合同终止日期为2003年6月底。2003年3月20日,办事处给王刚罗列了3条“罪状”,一是经常违反考勤制度,二是玩忽职守,三是给公司造成重大经济损失。办事处以此为由单方面解除了与王刚的劳动合同。
因为解除劳动合同是办事处的一方行为,王刚要求办事处为其支付经济补偿金,双方协商无果。无奈,王刚将办事处告到北京市劳动争议仲裁委,诉请办事处向其支付经济补偿金2400 元。
仲裁庭上,办事处就单方提前与王刚解除劳动合同、该不该支付经济补偿金等问题进行了答辩。办事处认为,在给王刚解除劳动合同的通知书中,列举王刚所犯的3条“罪状”有理有据,并又一一作了陈述。
首先,王刚经常违反考勤制度。2003年3月1日至20日,王刚未按规定打卡上下班,考勤卡也从未经部门经理确认,违反了单位《员工守则》中关于上下班的规定。
其次,王刚玩忽职守。2001年1月和3月,王刚分别以5折价格购鞋两双,违反了单位“公关鞋”的有关规定。
第三,王刚给单位造成重大经济损失。王刚在任办事处外事主任职务时,经常因装修方面的工作与商场有财务往来。2001年8月和11月,王刚分别从办事处借出2000元和5000 元装修押金款,但未按规定将收据交回单位财务,而只拿出商场出具的白条,违反了公司的财务制度。在装修过程中,由于王刚的工作失误,致使单位被罚款1620元,造成重大经济损失。
鉴于王刚严重违反了办事处《员工守则》中的有关规定,办事处单方与其解除劳动合同无需支付任何补偿。
王刚能否得到经济补偿金呢?关键在于《员工守则》中对办事处提出的3条“罪状”是如何定性的。
关于不打卡(或签卡)上下班,办事处《员工守则》规定:“给予口头警告处罚”。
有关“公关鞋”的规定,《员工守则》是这样写的,“凡工作满3个月的员工,每两个月可获规定的员工购物优惠券(七折及八折),员工可凭优惠券在指定的专卖店购买公司产品”。
给公司造成重大经济损失一“罪”,《员工守则》规定,因违反操作规程或失职造成公司重大损失者予以解雇。
看来,办事处解雇王刚有了依据。然而结果却出乎意料,不日,市劳动争议仲裁委裁决办事处支付王刚解除劳动合同经济补偿金2400 元。
裁决认为,王刚不打卡上下班、未按规定购“公关鞋”的行为,从办事处《员工守则》规定中看,构不成解除劳动合同要素。王刚给单位造成“重大经济损失”,办事处的制度中并未规定具体标准。因此,办事处称王刚失职导致企业被罚款1620元而给企业造成重大经济损失,缺乏法律及企业规章制度方面的依据。在王刚表示不愿回办事处工作后,仲裁委视为双方协商解除劳动合同。据此,仲裁委依据《劳动法》作出了上述裁决。
因“重大经济损失”的标准未作出规定,最终使办事处败诉这个案子提醒企业,“亡羊补牢为时不晚”。企业应抓紧时间检查一下本企业的有关规定,该完善的应尽快完善。
在北京某学校从事体育教师工作的王某,于2001年7月20日与学校签订了至2006年7月20日为期5年的教师聘用合同。两个月后,王某怀孕,学校便与其重新签订了终止日期为2002年1月20日的职员聘用合同,并安排王某到女生楼值班室担任值班工作。王某按约履行。2002年1月15日,王某产期临近,在办理了离职手续后离校。同年11月份王某产假期满后,多次向学校提出上班要求,学校答复等候通知。12月2日,学校明确告诉王某不能安排她上班。由于学校在此期间一直没有支付王某的任何工资或生活费,也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费,王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定,遂到当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2002年1月20日至2003年3月3日期间的工资,并报销产前检查及住院生育医疗费。
校方认为,王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日终止,王某已不属学校职员,学校没有义务支付其医疗费和工资。
劳动争议仲裁部门最终裁决学校支付王某医疗费及申诉时效内的生活费,但王某诉请单位与自己签订劳动合同一事,没能得到劳动争议仲裁部门的支持。
用人单位与劳动者建立劳动关系,应当签订劳动合同。学校与王某签订了5年期教师聘用合同,并约定了双方当事人的权利、义务,符合法律规定。后因王某怀孕,无法胜任教师聘用合同中约定的岗位,导致原合同无法继续履行,双方协商一致后重新签订了职员聘用合同,并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作,王某也如约履行。因此,仲裁委认定双方重新签订的职员聘用合同合法有效。2002年1月15日,王某办理离职手续后离校,当时正处在孕期,根据“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止”的规定,学校终止与王某的聘用合同的做法是错误的。
按照《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中“女职工怀孕,在本单位医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时,其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担”的规定,学校拒绝报销王某医疗费是错误的。
按照北京市劳动保障局关于“女职工产假期间的工资待遇,在没有新的规定之前,由企业确定其工资待遇,但其扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准”的规定,学校不支付王某产假工资的做法是错误的。
王某产假期满后,学校没有安排王某上班,应按规定支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活,学校未按规定支付王某生活费的行为也是错误的,因而学校提出的“王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日到期终止,此后王某已不属于学校职工,学校没有义务支付医疗费和工资”的抗辩理由不能成立。
然而,依据《劳动法》“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定,王某在其合法权益受到侵害时,未在法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请,因此王某向仲裁委提出支付工资和报销医疗费的申诉请求,其中大部分超过了仲裁申诉期限。王某就这样失去了自己的权利。
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