对人力资源实行法律化管理，是企业所必须采用的重要手段之一。其中，依法实行和完善劳动合同制度是极其重要的基础工作；依法调整和处理企业与员工双方的权利义务关系，是极其重要的核心问题。

一、劳动合同制度——企业人力资源依法管理的基础

（一）劳动合同的涵义和特征

1、基本涵义

劳动合同（又称劳动契约），是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是确立劳动关系的法律形式。劳动合同一经依法签订，劳动者便成为企业的成员，双方的劳动法律关系即告成立。

上述涵义包含两个基本概念：一个是劳动关系，一个是劳动法律关系。劳动关系是劳动者在实现劳动的过程中，即劳动者在直接参加某种生产物品或提供服务的过程中所发生的社会关系，是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后，并且是由职业的有偿劳动而发生的关系。因此，劳动关系是劳动法所调整的最主要、最基本的一种关系。而非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系，都不由劳动法调整。而劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范调整后而形成的权利义务关系。例如，劳动者与用人单位通过依法签订劳动合同的法律形式，双方当事人按照劳动法律规范和劳动合同的有关规定条款，承担义务和享受权利，这样双方之间就形成了劳动法律关系。劳动关系和劳动法律关系的主要区别在于内容和效力不同。劳动法律关系是通过双方依法签订劳动合同，以法定的和双方的约定的权利和义务为内容，是受劳动法律强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，没有通过签订劳动合同的形式上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受劳动法律的强制力的保护。

2、主要特征

劳动合同除具有合同的共同特征以外，还具有下列特征：

（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括依法雇用的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有雇用劳动者的权利能力和行为能力的企业、事业组织、国家机关、社会团体、个体经济组织等用人单位。两个主体的法律地位是平等的，但在实现劳动的过程中，具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

（2）劳动合同的内容具有权利义务的统一性和对应性。不能规定只享受劳动权利而不履行劳动义务，也不能规定只履行劳动义务而不享受劳动权利。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。

（3）劳动合同的客体具有单一性，即劳动行为。

（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性。劳动者与用人单位依法就劳动合同内容协商达成一致，经双方签字或盖章，劳动合同即告成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力；劳动者依照提供劳动的数量和质量获得报酬，不能不劳而获。

（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。因为劳动者享有劳动报酬和社会保险福利待遇，直接涉及到没有参与签订劳动合同的第三人，如劳动者的直系亲属的物质利益。

（二）劳动合同的主要内容

劳动合同的内容可分为法定内容和商定内容两部分。

1、法定内容：是指由劳动法律规范所规定的，劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。包括下列各项：

（1）工作时间和休息休假。工作时间和休息休假时间是法定的，必须在劳动合同条款中订明。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（根据1995年3月25日国务院令第174号修订）及《全国年节及纪念日放假办法》（1999年9月18日国务院第270号令修订发布）有关规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少保证休息1天。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制的，经劳动部门批准，可实行不定时工作制和综合计算工时工作制或其他工作和休息办法。全体公民的法定假日为：新年放假1天（元月1日）；春节放假3天（农历正月初一、初二、初三）；劳动节放假3天（5月1日、2日、3日）；国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的节日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天。全体公民放假的节日，如适逢星期六、星期日，应当在工作日补偿。部分公民放假的节日，如适逢星期六、星期日，则不补假。

（2）劳动保护和劳动条件。前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施，后者是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境，这是劳动者顺利履行劳动义务的必要保障。《劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》、《深圳经济特区劳务工条例》均把劳动保护和劳动条件列为劳动合同的必备条件之一。同时还规定，用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而且用人单位应向劳动者发放经济补偿金（见《深圳劳动学会通讯》2003年第一期P33案例1）。

（3）劳动待遇。包括工资、保险福利等待遇，不得低于国家规定的标准。当事人双方可以在法定范围内协商具体执行办法。

2、商定内容：是指通过双方当事人协商确定的具体内容，包括必要内容和补充内容。

必要内容，是劳动合同不可缺少的，缺之，则劳动合同不能成立。它包括：

（1）工作单位，是指劳动者在某地、某单位工作，是劳动合同的首要内容。

（2）工作内容，是指劳动者承担的工作任务包括劳动者从事和承担某工种、岗位、职务的工作任务及其达到的数量和质量指标。

（3）工作期限，即劳动合同期限，是具有法律效力的时间界限。一般分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。具体采取哪种合同期限，可由当事人在订立劳动合同时商定。《劳动法》第21条第2款规定：“劳动者在同一用单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《深圳经济特区劳动合同条例》第10条第3款规定：“深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年、女性连续工具满二十年，且本单位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。

补充内容，是指双方当事人需要约定补充的条款，即使不补充约定，劳动合同依然成立。如用人单位与劳动者是否订明试用期（试用期一般不超过三个月，对技术业务有特别要求的，试用期可以延长，但最长不超过六个月。试用期属合同期的一部分），合同当事人是否约定保守商业秘密的有关事项，以及用人单位是否给劳动者提供居住条件、班车接送以及小孩入幼、入托等生活福利设施。

劳动合同当事人双方商定的内容，不得违反劳动法，否则，一律无效。

（三）签订劳动合同必须遵循的原则和应当注意的事项

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。《深圳经济特区劳动合同条例》第4条也作出相应的规定。概括起来，劳动合同的订立，必须遵循下列原则：

1、合法的原则。所谓合法，就是依法按照下列三个要求订立劳动合同：

（1）当事人主体资格合法。作为用人单位，应当是依法成立并能够独立承担法律责任的企业、事业组织、国家机关、社会团体个体经济组织等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人士。禁止用人单位招用未满16周岁的未成年，即童工。但法律法规对文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照有关规定，履行报批手续，并保障其接受义务教育的权利。

（2）劳动合同内容合法。劳动合同各项条款必须符合国家法律、法规的规定。如，对年满16周岁不满18周岁的未成年工，不得安排其从事矿山井下、有毒有害和国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动。

（3）订立劳动合同的程序和形式合法。订立劳动合同必须依照法定程序和形式。如订立劳动合同应当采取书面形式，由企业法定代表人或受其委托的管理人和劳动者签字。当事人双方各执1份。违者，按《深圳经济特区劳动合同条例》第7条第2、3款规定进行处罚。

2、平等自愿、协商一致的原则。平等，是指双方当事人的法律地位平等，双方当事人以平等的身份订立劳动合同。自愿，是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者进行非法干预。协商一致是指当事人双方在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见之后签订劳动合同。

《劳动法》第14条规定，违反法律、法规规定的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，属无效劳动合同。这种劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

订立劳动合同还应注意如下事项：

1、企业招用的员工，无论其原身份是工人或干部，都必须订立劳动合同，确立双方的权利、义务关系。

2、企业的党委书记、厂长、经理，与企业的上级主管部门签订劳动合同。企业的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业上级的主管部门签订劳动合同，也可与本企业签订劳动合同。不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。（见劳部发[1996]122号文）。但实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，根据《中华人民共和国公司法》的规定，与董事会签订劳动合同。

3、企业发生分立或合并，分立或合并后的企业与原企业视为同一用人单位，可以根据实际情况和工作调整的需要，与员工通过协商变更原劳动合同。但如法人实体发生质的变化，如转让、出售等，仍留在企业的员工应先与原单位解除或终止劳动合同关系，再与新单位签订劳动合同（见深府[2001]183号文）。

4、实行租赁经营或承包经营的企业，所有权没有发生改变，法人名称未变，在与员工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。根据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权人时，可代表该企业与劳动者签订劳动合同。

5、企业录用员工后，双方可以在劳动合同中约定试用期。试用期应包括在劳动合同期内。劳动合同期限在6个月以下的，试用期下得超过15天；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日（见劳部发[1996]354号文）。试用期一般不超过3个月，对技术、业务有特别要求，试用期可以延长，但不得超过6个月。企业对工作岗位没有发生变化的同一员工只能试用一次。学徒工的试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。对大中专、技校毕业生仍按原规定执行为期一年的见习期制度。在见习期内可以约定不超过半年的试用期（见劳办发[1996]5号文）。

6、企业用于本单位员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费的赔偿，可依据劳部发[1995]223号文《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法有关规定》双方在订立劳动合同中约定。

7、企业在与员工订立劳动合同时，不得以任何形式向员工收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

8、深圳户籍男员工连续工龄满25年，女员工连续工龄满20年，且在本单位连续工龄满5年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。员工在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方 同意延续劳动合同，员工提出订立无固定期的劳动合同的，应当订立无固定期的劳动合同（见《深圳经济特区劳动合同条例》第10条第2、3款）。

二、依法调整和正确处理企业与员工双方的权利、义务关系——企业人力资源依法管理的核心

企业和员工作为劳动合同双方的权利义务主体，在市场经济条件下，由于各自利益机制的驱动，其权利和义务往往是既统一又对立的，并且常常产生双方的利益关系矛盾。因此，在履行劳动合同的过程中，如何依法加强管理，依法解除和终止劳动合同，依法调整和正确处理双方的权利义务关系，就成为企业人力资源管理的核心问题。为解决好这个问题，必须首先明确企业和员工双方各自的权利和义务。

（一）企业和员工的权利和义务

1、劳动者的权利和义务，依据我国《宪法》和《劳动法》有关规定，劳动者依法享有下列权利：

（1）平等就业和选择职业的权利；

（2）取得劳动报酬的权利；

（3）休息、休假的权利；

（4）获得劳动安全卫生保护的权利；

（5）接受职业技能培训的权利；

（6）享受社会保险和福利的权利；

（7）提请劳动争议仲裁的权利；

（8）法律法规规定的其他劳动权利。依据1994年劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，其他劳动权利包括：依法参加和组织工会的权利，参加民主管理的权利，提合理化建议的权利，从事科学研究技术革新、发明创造的权利，提出依法解除劳动合同的权利，对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有提出批评、检举和控告的权利，对违反劳动法律法规的行为进行监督的权利等等。

劳动者的平等就业和选择职业的权利是《宪法》关于公民劳动权的具体化，它包括就业权和择业权。实质上，劳动既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。依据《劳动法》有关规定，劳动者应尽的主要劳动义务有：（1）完成劳动任务和工作定额；（2）参加职业培训提高职业技能；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵守劳动纪律和职业道德；（5）保守用人单位商业秘密等等。

2、企业的权利和义务

依据《劳动法》、《企业法》和有关法规的规定，企业在内部劳动管理中主要享有下列权利：

（1）劳动用工权。包括两个层面，一是招工录用权，即依法自主选择用工形式，自主从社会上招收录用劳动力并与之建立劳动关系；二是用人权，即依法或依劳动合同约定，调配使用和管理劳动力。

（2）工资奖金分配权。企业在法律规定和劳动合同约定的范围内，自主选择工资分配形式，建立正常增资制度，确立工资奖金分配方案。

（3）奖惩权。即依法对本企业员工实施奖励和惩罚的权利。奖惩的主要法规依据为《企业职工奖惩条例》，但其实施范围为全民所有制企业，带有浓厚的行政色彩，因而将被逐步削弱。《劳动法》没有直接规定企业对员工的奖惩，但规定在劳动者“严重违反劳动纪律或规章制度”和“严重失职，私营舞弊，对用人单位利益造成重大损害”以及劳动者“被依法追究刑事责任的”等情况下，具有依法解除劳动合同的权利，即无需经过双方协商。

（4）经济性裁员的权利。企业行使该权利时，要依法或依合同约定进行，并应履行法律法规所规定的程序。否则，为非法解除劳动合同关系。

企业应当履行的义务是与之对应的劳动者的权利。随着“合同化”和“基准化”立法体例的逐步形式，企业和员工在通过订立劳动合同确定各自的权利和义务时，应受劳动法律规范所规定的基本劳动标准所限制，即不得超过和低于法律所规定的最高标准和最低标准，逐步实现规范化、标准化和制度化。

（二）解除劳动合同必须注意处理好的若干问题

劳动合同的解除，是指当事人依法提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同解除包括法定解除、协商解除和自行解除三种 。

1、法定解除是指因发生劳动法有关规定或劳动合同约定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。在法定解除劳动合同时，要分清哪些可以随时解除，哪些需要提前30天前通知对方。

（1）用人单位因劳动者不符合录用条件（包括在试用期内发现患有精神病）或有严重过错或触犯刑律，可以随时通知劳动者解除劳动合同。见《劳动法》第25条和《深圳经济特区劳动合同条例》第18条规定和劳办发[1995]1号文）。

用人单位因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的，应提前30日通知劳动者解除劳动合同。见《劳动法》第26条和《深圳经济特区劳动合同条例》第19条规定。

（2）劳动者根据《深圳经济特区劳动合同条例》第25条规定，可以随时通知用人单位解除劳动合同。

劳动者根据《深圳经济特区劳动合同条例》第24条规定，提前30日通知用人单位解除劳动合同。

2、协商解除。是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。（见《劳动法》第24条和《深圳经济特区劳动合同条例》第17条规定）

3、自行解除。是指因劳动法规定的特殊情况发生而导致劳动合同自行提前终止法律效力，无需履行解除劳动合同的手续。（见《深圳经济特区劳动合同条例》第20条规定）。

4、解除劳动合同，必须处理好经济补偿。

用人单位解除劳动合同的经济补偿，是指用人单位解除劳动合同或员工因用人单位违反劳动法规定或合同约定提出解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性经济补偿金。

(1)用人单位对员工的经济补偿情形

《劳动法》第二十八条和《深圳经济特区劳动合同条例》第三十条规定了用人单位解除劳动合同应给予员工经济补偿办法》具体规定了用人单位解除劳动合同的经济补偿办法：

a、由用人单位提出解除劳动合同，经当事人双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。

b、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

C、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

D、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

E、用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位的工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

（2）补偿金计算标准

a、工作年限计算标准

补偿金计算标准的中的“在本单位工作年限”是指员工在本单位的工作时间，不论员工的户籍在何地。注意不能将它理解为在合同期内工作年限。有人认为员工一年签一次一年期合同，前几个合同皆因履行完毕自动终止，只有最后一个合同未履行完毕，用人单位提前解除合同应按照最后一个合同期内的工作年限计算，因为前几个合同期满是没有补偿金的。这种看法是不对的，没有真正理解补偿金的性质。因为按在本单位工作年限计算补偿只是一个折衷的计算标准而已，没有其它意义。倘若国家另规定计算标准，亦就执行另外的计算标准，没有什么可怀疑。

b、工资标准

根据《深圳经济特区劳动合同条例》第三十条规定，计算补偿金的工资标准，以解除合同前三个月员工的月平均工资计算，此种工资应是企业正常生产情况下员工在标准工作日正常出勤所得的工资。如果解除合同前三个月的工资不是正常上班的工资，应自动向前推算到正常上班的工资月份为止。工资结构为基本工资、奖金、工资性津贴、岗位补贴。但不包加班加点工资和房补、劳保补贴等福利性、劳保性补贴。

5、员工解除劳动合同应当承担的赔偿责任

由于员工的过错提前解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，员工应依法承担赔偿责任。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定，员工提前解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应负下列赔偿责任：

a、用人单位招收录用其所支付的费用；

b、用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；

c、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

d、劳动合同约定的其它赔偿费用。

（三）劳动合同终止用人单位是否给员工补偿金

1、劳动合同终止情形

根据《深圳经济特区劳动合同条例》第28条规定，劳动合同或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止。劳动合同时，女员工在孕期、产期或哺乳期的，劳动合同应当延续至哺乳期结束。

2、合同期满用人单位是否给员工补偿金

一般说来，劳动合同期满，劳动合同自然终止，双方应回复到未签合同的状态，相互之间没有权利义务关系，用人单位没有义务给员工补偿金。当然，如果用人单位自愿给员工补偿金亦不违法。但是，倘如在劳动合同中一旦约定合同期满用人单位有义务给员工补偿金，那么应当按照劳动合同约定办理。

（四）劳动合同管理应当注意解决好下列问题

用人单位对于自己与员工签订的劳动合同应当进行系统管理。根据《深圳市劳动合同管理办法》有关规定，用人单位在管理劳动合同时应当注意如下事项：

1、专人负责

用人单位应安排专人负责管理劳动合同，掌握劳动合同的履行情况，以便决定合同到期后是否与员工续签合同，避免合同到期继续聘用引发纠纷。

2、建立合同档案

用人单位与员工签订劳动合同后应建立合同档案，方便掌握劳动合同期限。

3、建立工作考核制度

用人单位应建立一套工作考核方法，考核员工是否称职，以决定是否留用。

4、建立内部规章

用人单位应建立内部规章制度规范员工行为，衡量员工行为是否有重大过失，以决定是否解除劳动合同，是否发经济补助金。

5、医疗期制度

用人单位应建立医疗期登记制度，以便掌握员工的医疗期及其终止日期，以便决定合同是否延长，以便减少劳动纠纷。