案例评析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。本案中，因意通电子公司无法证明其提交的管理制度与考勤规则制定前已经过民主程序、制定后已履行公示义务，且劳动者冯某表示对该制度从不知情，故本院对上述管理制度与考勤规则不予采信，换言之，该制度不能作为解除劳动合同的法定依据。而依据劳动者冯某提交的证据可以证明该电子公司之常务副总裁实际享有并履行人事权，与冯某之陈述相印证，故本院综合上述事实认定冯某并非无故旷工，从而依法判定撤销意通电子公司的解除劳动合同决定书。

　　法官提示：《劳动法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，从而保障用人单位的用工自主权，但该自主权不得被用人单位滥用为任意解雇劳动者的权利，如用人单位要求与劳动者提前解除劳动关系，须具备事实依据，同时程序上亦应合法。

　　但是，在审判实践中，一些企业任意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例不胜枚举：或采取“买断工龄”之手段解除职工的劳动合同，或以所谓“经济裁员”的名义大批裁减员工，或滥用企业规章制度解除劳动关系。有的用人单位为给解除劳动关系找到合理借口，甚至庭前临时制定企业规章制度，补盖企业和工会的公章，倒签发布时间。更有甚者，有的企业干脆在庭审中才向职工送达解除劳动关系决定书。对此，笔者认为应严格用人单位的举证责任及公示义务，保护劳动者的知情权。在用人单位不能举证其内部规章制度、劳动纪律已经公示程序的，应对该制度一律不予采信，一律不作为定案依据。 （海淀区法院　李盛荣）